来自英伦的NEXT于上海的正大广场二楼开出其中国的首家门店，与先期入驻正大广场一楼的H&M，C&A，ZARA成为竞争对手。如今，在大型百货公司不但能享受到McDonald’s（麦当劳）快餐，还可以一网打尽McFashion（麦时尚），外资平价服装零售巨头终于和我们零距离接触。服装业涌动不息的姿态也带来了人才需求的热潮。（ss126.com-给时尚正品安个家）

　　据无忧指数最新统计数据显示，本月服装业人才需求量为36092个有效职位数，比今年1月增加了近三成。上海、广州、深圳、浙江省这四地对服装业人才的需求量最大，其中上海和广州分别占据了24%和21%，深圳也达到了13%。企业招聘方面，民企和外商独资企业各领风骚，分别占据总需求数的33%和25%。

　　外资企业高姿态进驻 内资企业积极应对

　　去年6月，ZARA进驻上海尚未让城中时尚男女的新鲜劲过去，今年4月，H&M就高调开张，仅隔一周后，C&A也迅速跟进，炎炎7月中，NEXT揭开面纱，让外资服装零售巨头正面交火的态势越燃越烈，随气温一起升高到发烧。就连生活在以节奏快速著称的上海城中的时髦男女，面对如此纷涌而来的时尚大潮，也有些消化不及。

　　国内的服装企业可不能慢了脚步，激烈的竞争一触即发。面对越来越多的国外服装零售巨头的进驻，一些国内的服装企业早早已着手准备，以积极的姿态应对。法国知名休闲时装品牌Chevignon的人力资源主管夏小姐认为，对此情势，国内一些成立年限较短，尚未组建形成品牌文化的企业，很可能会效仿这些服装业零售巨头的经营模式，争取向他们靠拢。但这些企业需要面对的难题是：足够多的新款货物，足够快的供应链反馈速度，足够快速回笼的资金。据有关资料，Zara实现了12-15天的反应型生产配送，每年推出12000个新款，库存周转率大约为每年11次，而对于中国服装企业，这是难以想象的数字，更遑论H&M这样的头等号召力，将时尚界泰斗香奈尔（Chanel）的设计师卡尔?拉格菲尔德（Karl Lagerfeld）、明星级设计师斯苔拉?麦卡特尼（Stella McCartney）、全球时尚教母麦当娜（Madonna）、澳洲天后凯莉?米洛（Kylie Minogue）等一众明星的熠熠星光投射于品牌之中，让全球时尚中人为之疯狂。

　　值得注意的是，国内有些品牌已经在向类似这种模式的方向转变，如班尼路（Banelo）、佐丹奴（Giordano），以前这些店铺都是小型化的，现在正向大规模发展。但他们的做法会和以上时髦快速的国外零售品牌有些不同。他们力求拓展旗下的相关品牌，丰富产品的面，从休闲服饰、OL族服饰一直延伸到童装，增加相关品牌下的附属品牌，用多元化的品牌来充实自己。因为毕竟单一的品牌跟货换季的速度比不上大品牌。夏小姐乐观地表示，有一些已成规模的品牌，会坚持自己的品牌文化，发扬、奠定自己品牌在国内市场的竞争性。沙驰服装集团的陈总也表示，对于国内服装企业来说，将会更注重品牌特色及品牌个性化的发展，因此对于想要塑造品牌、凸现设计的国内企业来说，设计师越来越重要。“对于一个服装企业来说，设计、生产、销售是企业的命脉，是企业的生存根本。”

　　服装业热门稀缺人才

　　科倍企业发展（上海）有限公司人力资源总监Jason表示，随着中国经济快速的发展，消费水平的提高，促进了人们对生活时尚的追求。随着服装业在国内市场的发展壮大、业务竞争，也给服装业人才市场的竞争带来了新变化，各企业对于人才需求在程度上进一步加剧、在广度上也进一步拓展，对服装业人才需求的面被拉长拉宽了。而服装行业和其他行业丰富的招聘渠道相比却显得不太成熟。因为国内的服装行业以家族企业、民营企业为多，现有的生产管理、技术人员学历都不高，以经验型人才居多，业内人才的流动更多通过口碑传播，所以企业找人很困难。

　　Chevignon的人力资源主管夏小姐进一步表示，随着一些国际品牌由代理形式转向由自己公司经营、发展品牌的形式，也给人才需求带来了变化。之前服装业中不太受到关注的HR部门重要性加强。HR在选人方面，更注重经历和资历。以前HR在招人时，主要注意该人才是否有相关方面的从业经验，现在要注重这个人才是不是在大品牌待过，有几年以上的知名品牌工作资历，是不是接触过更前端、更时尚的品牌，是否有海外或者香港地区的工作培训经历。

　　前程无忧咨询部高级顾问C女士指出：“服装业从业人员学历不高，管理理念不强，应对未来服装行业的快速发展，会是一个瓶颈。”8－10年前，服装人才的佼佼者还聚集在珠三角，现在正流向上海这个人才高地。归结起来，在服装业的当前发展态势下，主要缺乏以下几类人才：生产管理人才、高级业务/跟单、市场营销人才、零售管理人才、视觉陈列人才、设计师、店长等。

　　生产运作管理人才

　　在很长一段的时间内中国服装业只是停留在基础阶段，虽然企业厂商众多，但离规范科学的流程管理还有很大差距。因此服装业从业人员很多，但能达到目前乃至未来发展要求的中高端管理人才很少。由于需要定时、定量，按照质量和式样完成大批量交货任务，必须要熟悉工厂的流程，不断监控改进生产流程，同时具有设计理念，因此学历高，管理理念强，对内部管理的流程、控制较有经验的工厂生产运作管理人才供不应求。除了内部沟通，还需要对外包工厂进行管理和掌控。而专业技术、领导能力、团队协调、英语能力均过硬的人才就更属凤毛麟角了。

　　高级业务/跟单

　　由于不同的公司对于这个职位的职责设定不同，因此有着不同的称呼，例如，跟单、外贸业务或者采购，在这里沿用英语的称呼也许更为恰当——Merchandiser，她是服装业中一个不可或缺的重要角色。

　　要成为高级业务/跟单，除了要对时尚潮流保持高度的敏感，更要对数字、价格保持敏感度。在知名服装外资公司担任Senior Merchandiser的沈小姐介绍道，高级业务/跟单的工作难点在于：在前期开发环节中，对于市场的预测及整个的潮流预测，此项工作的重点及难点在于信息捕捉的准确性，如果预测错误，就如同播下错误的种子，收获的果实必定是错的；在采购环节中是否有足够多的资源——供应商，在成本价格谈判的过程中，是否有控制供应商的能力以及对供应商产能的预测与估计；在跟单过程中，对突发情况的应变处理能力；当不幸遭遇客户索赔时，尽快找到缘由与供应商的协商，找到和平解决的办法。因此，高级业务/跟单要对每个环节均把控严格。

　　要成为一个合格成熟的Senior merchandiser，不仅要掌握开发（development）环节，也要把控产品（product）环节，还要把整个组都管理得有条不紊。

　　市场营销人才

　　科倍（Co-Best）人力资源总监Jason认为，“由于服装业是传统行业，在职位上没有更多更新的职位，但专门的营运人才的重要性加剧了。”如何在全国范围内营运一个品牌，如何在不同区域拓展门店，如何进行广告及促销预算管理，如何看懂销售报表掌握第一手销售资料，如何推广品牌加大品牌影响力促进销售量，如何针对不同区域的特点策划路演（roadshow）等，无疑对市场营销的人才要求进一步凸现出来。

　　商品视觉陈列人才

　　作为服装专业人士，不可不知道“VMD”。V=visual即视觉；M=merchandising即商品企划；D=display即陈列。这个概念包括商业设计、装修、橱窗、通道、模特、背板、灯光、音乐、平面广告等。视觉陈列师会在电脑上画出摆位图，再一一加以实践。

　　在眼球经济年代，视觉冲击是最直接的促销方式。无论是Calvin Klein的极简风格，还是Diesel性感出位的广告海报，都让人念念不忘。还有，你可曾注意过那些服装零售巨头们在靠近收银台的地方，通常贴近摆放着琳琅满目的配饰，吸引顾客在无聊地等候付款时，随手将它们一并扔到购物袋中。这就是视觉陈列的魅力和目的所在。

　　在尚未亲身接触到国外大品牌之时，我们就曾在影视中见识过视觉陈列的魅力。美国上世纪八十年代的青春片《模特》中，当时的青春偶像安德鲁?麦卡锡和金?凯特罗就向我们展示了大商场中创意无穷、令人叹为观止的橱窗陈列概念。人体模特是视觉陈列道具的重要组成部分。Chevignon人力资源主管夏小姐介绍道，讲求视觉陈列的外资品牌往往很注重模特的制作和利用，那些模特都是根据真人模特的身材比例制造出来的，对发式、配饰，站姿坐姿等各种姿态进行不断地调整，把今季最流行的元素，如色彩和搭配加入其中，尽显品牌独有的气质、风格。还未进店门，顾客就在橱窗外被吸引住了。而相比之下，国内的人体模特表情、身材、动作千篇一律，成了过时的老古董，丝毫不能突出服装的美感和品牌影响力。

　　尽管国内目前已开设了陈列师课程，但仍停留在概念阶段，缺乏操作性和实践性。

　　零售管理人才

　　据前程无忧咨询部高级顾问C女士反应，从去年开始，服装业零售管理人才的短缺情况异常明显，这样的人才比区域经理的职位和要求都更高。国内这几年并非没有这样的人才，但大多是来自香港地区、台湾地区、新加坡的专业人士。随着这两年服装零售业的快速发展，本土化零售管理人才填补不了缺口，由于学历背景、培训机会、发展机制的不完善，出现了这方面的人才断层。作为一个成熟的零售管理人才，必须要具备选店能力、销售能力、分析能力、培训店员的能力、服装物品的摆放能力等一系列综合能力，尤其具有敏锐的对市场流行趋势的敏感度。如拓展门店前，必须了解周边区域的流行趋势，了解诸如店面构架、橱窗设计等方方面面的概念；要有管辖全国几十家乃至几百家店铺的能力；能准确地把握和分析流行趋势；要经常去当地走厂，参与当地的销售计划的制定，策划参与当地的市场活动，与消费者建立起更紧密的关系。此外，语言能力一定要过硬，因为要面对外籍老板或者直接面对国外的客户。